当现实值不能增加时，调适期望值就成为唯一的出路。通过一定方法调适期望值，再提供高于该期望值的现实值，最终达到激励员工的效果，就是 。

还有两个月就到年底，A公司总经理陈总为年底奖金发放动了脑筋。公司每年年底都发放额度较大的年终奖，并且年终奖每年都以较快速度递增，成为公司薪酬支出的很大一部分。陈总发现，这些钱并没有达到激励员工的效果。所有员工觉得这是理所当然的事，甚至增长幅度不大，员工就会不满意。

A公司所遭遇的困境，其实就是激励因素变成保健因素，从而失去原有的激励效果。很多企业常常将激励因素做成保健因素，因此也常常遭遇A公司陈总的困难。

在美国心理学家赫兹伯格看来，保健因素在于消极地维持现状，主要包括工作场所、薪水、工作保障、监督、人际关系、组织政策等;只有激励因素可激发员工工作意愿，产生自动自发的工作精神，这包括成就感、赏识(褒奖)、工作本身、责任、升迁、发展等。但激励因素长期反复大量使用，就会成为组织惯性，成为员工可预期福利，就容易变成保健因素。这与经济学边际效用递减规律不谋而合。

员工预期可以调适

人是企业经营的核心要素，而人是否被恰当激励在某种意义上也就决定一个企业的成败。陈总的当务之急就是解决激励失效问题。

陈总想到这样一个现象。人们每次体检都正常，就会感到平常;如果体检报告说可能癌变了，就会高度紧张，甚至痛苦绝望;再次复查，说上次搞错了，从此这个人是世界上最幸福的人。