企业中有这样的事实：在公司的资产负债表上，与员工有关的都在负债栏里，如应付工资、应付奖金、公积金;在公司的损益表上，与员工有关的都在费用栏里，如工资、福利、各种管理费用的分摊。无论你愿不愿意承认，这在理念上把员工与公司的目标对立起来了。不幸的是，有相当多的管理者认为这种分类理所应当。他们看得到员工带来的负债和费用，而看不到员工创造的利润和价值。

“一个组织，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是 都“视才如命”。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。

2、要有求贤若渴的观念。

从商之要，唯在得人。欧洲企业界如今对贤士的需求绝对非同小“渴”。目前，欧洲特别是欧盟经济出现了很好的增长态势，可日益严重的人力不足，尤其是高技术专业人才的短缺却成为其经济增长最大的“绊脚石”。

3、要有宽容人才的肚量。

“我的身边有许多比我干得好的人，但我从来不感到受他们威胁。他们可能在某一方面干得比我更好，但我有自信，我能够控制住局面。他们对我很尊重，并不是因为我能力强，而是因为我能够包容他们。我觉得我们现在的年轻人不得了，他们前途无量。我们这代人的视野比他们差多了。

4、要有举荐人才的美德。

管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

5、建立人才培养的机制。

改革开放以来，我国人才培养开发的机制及其政策体系已经形成，但仍存在一些体制机制的障碍。“要使人才培养开发机制有利于人人能够成才、人人得到发展，关键在于创新。”教育部教育发展研究中心主任张力认为，创新人才培养开发机制，应当坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础作用。

6、要有识别人才的慧眼。

在纷繁的人事中，要做到像文王识姜太公、齐桓公识管仲、萧何月下追韩信那样选得良将，就必须练就一双慧眼，用火眼金睛去识别真伪。将南郭先生们请出专家津贴的行列，让艾爱国等诸多实用技术专家施展拳脚。作为组织部门的领导干部就要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。

7、要有驾驭人才的能力。

精明的创富者不仅要具有知人善任、人尽其才的能力，还要具备驾驭人心的能力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”即众望所归，人心所向，是成就事业的根本。明智者都知道，要想成就事业，就必须获得与此相关的人的认可获得他人的支持。

8、要有保护人才的魄力。

对于人才，领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。这是因为，人才大多有非同一般的真知灼见，甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”，或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”，所以，这些人才可能会遭到一般人排挤，或是与其他人存在某种程度的“对立”。

人才管理对人的定位更清晰，精准定位人才是人才管理的重要基础，对企业关键人才的更多关注也体现于此。企业战略只有在有充沛的人才支撑的时候才能够被提上日程，而人才管理阶段所涵盖的招聘、评估、发展、保留这几项核心职能无疑是为企业战略的实施提供了“人”的保障。

人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳?为什么很多明星企业最终成为流星企业?很大程度就是因为企业文化缺失，企业文化理念与员工行为严重背离。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。