很多的管理学著述都用大量的篇幅来阐述提升 待遇的提高。史玉柱说：“唯一能够激发员工的工作热情的动力，就是给员工加工资，哪怕只要比你的同行的工资高那么一点点，马上员工的工作热情和努力的程度就不一样。”其实这又是一个误区。

薪金是什么?是劳动力价格。企业和员工在劳动力市场上双向选择的时候这个问题已经解决了，如果不出现工作岗位的调整和企业整体水平的提升，这个水平的变动只能随着国民生产总值的增长而增长了，不过那是全国人民的事情，和员工激励无关。

员工做什么工作拿多少钱不是可以随意作为激励因素使用的。赫兹伯格的双因素理论中就明确地把薪金作为保健因素那是有道理的。道理很简单，收入多少才能满意呢?至少我是觉得多多益善，既然企业愿意给我也没什么不好意思拿的，说明我的劳动就是值这个价钱。只是会想到不好好做，丢了这个工作就没有这个便宜了，所以会听话些，认真些，但是不一定就会产生自主性的执行力的提升。

但是，高于行业水平的薪金企业是担负不起的，而且实际情况是，很多情况下，企业能够担负的薪金水平还低于行业的平均水平。这种情况怎么办?不要说告诉我说，这个企业一定混不下去了，这个企业的一流员工一定是流失殆尽了。

其实，企业在员工激励方面要做的事情很多，薪金调整充其量只是一个方面而已。

前些年在谈到反**的话题的时候，有人提出要高薪养廉，结果高工资带来的是执政党脱离人民群众的危险，丧失的是人民公仆的基本信念，以个人物质利益作为工作的目的的官员，在利益唾手可得的情况下是不会手软的。在基本生活能够保障的条件下，只有精神的激励才能产生精神层面的动力。