疫情反复，很多城市和企业都被迫按下“暂停键”。在这个特殊时期，我们开始思考如何结合自己的商学优势为更多的企业∕企业家贡献自己的绵薄之力，从4月开始，我们开启了“每周一场线上直播”，来赋能校友和更多的企业家群体。

       秉承着“汇聚好老师、传授真知识“的办学理念，线上EMBA也将持续邀请权威经管名师和实战专家，我们有充分的自信，相信这些内容能切实帮助到企业打赢这场硬仗。

各位老师、同学、企业家们：大家好！

今天晚上来和大家聊一聊股权激励和期权激励，这也是和我们企业家息息相关的一件事。区别于一些老师讲的内容，我给大家传递一个非常新的观点，这次分享我会从不同的角度来讲一讲股权激励和期权激励。做了这么多年投资，看了这么多项目，我得出了一些结论，就是企业的股权是一个相对来说复杂的问题，期权激励、股权激励怎么做是一个千人千面的事，在这次直播中，就拿出一些共性的东西和老师同学们一起分享。

如何正确理解股权和期权激励？

我们先从一个新的维度好好想一想，不管你是否做过，股权和期权激励到底是做什么的。首先简单讲一下什么是股权和期权。

股权：股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。股东因为履行对公司的投资义务而获得公司的股东身份，即股权是股东基于其股东资格而享有的。

股权具体表现为：

第一、分红权，即获取公司利润分红的权利。

第二、投票权，参与公司股东会决策，按照自己的股权比例投票表决的权利。

第三、选举权和被选举权，选举公司的董事会成员或被选举成为公司董事成员的权利。

股东要履行对公司投资或者出资的义务，获得公司的股东身份，获得股份，这个是需要通过出资的行为去实现的。公司注册结束以后的实缴注册资本或者任缴注册资本是股东出资的一个义务。股权有不同层次的权利，在股权和股权激励里面我们会讲到分红权，同时还会有资产处置权。如果你拥有股权，资产处置权自然是你获得的。投票权，参与公司股东会的决策权都是你拥有的股权赋予你的权利和权益，选举权和被选举权就是选你公司的董事会成员或者说你被选为董事会成员的权利。

期权：以特定价格在特定时间，购买公司股权的一种权利。期权是一种权利，是需要真金白银去购买的，如果在规定的时间之内不用就作废了。

股权/期权激励的四点错误认知：

第1点：别人的公司做股权激励，我也做股权激励；

第2点：全民持股，一碗水端平；

第3点：分了股权，就要少拿工资；

第4点：引进高端人才，靠免费送股权。

 

股权/期权激励到底是做什么的？

第一，股权和期权只是整个激励包的一部分。

激励包里包括工资、绩效、奖金和各种权益。整体的激励包才是对一个个体的发展和稳定，在公司发展也好的一个激励，靠股权就把所有的问题都解决是不现实的。

第二，股权和期权激励要向关键人才倾斜。

真正的核心员工，帮你去扛起公司带领公司往前走的人，他们的股权要比普通员工多。责任越大权利越大，一定要让真正给公司做出贡献的人得到股权，彰显出他们的荣誉感，让所有人看到也应该这么去努力获得股权，获得公司的认可。

第三，工资是奖励劳动的劳动报酬，股权是奖赏贡献的，一定要分开。

如果一个员工的劳动没有得到报酬是因为他持有了股权，那股权的理念完全是错误的。要给到员工相应的劳动所获得的报酬，股权则是对他超额的贡献甚至超出KPI部分的奖赏。这个贡献可能是对公司的战略发展方向，对于公司重大决策、关键业务、内部关键资源的掌控，所以千万不能用所谓的股权代替工资，工资要有股权也要分。

第四，股权和期权都是要花钱买的。

不管是谁，只要在我公司占股都要给钱，没有所谓的资源入股、技术入股。

股权/期权激励到底是如何做的？

 

问题1：做股权/期权激励的目的是什么？

最浅层的是对员工起到激励作用。股权/期权都是有价值的，这么多的价值分配到员工身上，如果没有起到积极作用，不如直接发钱，所以，一定要起到激励作用。再深一层则是要形成员工和公司的命运共同体，这才是真正做股权和期权激励的终极目的，公司和员工因为股权期权要深度去绑定。做企业要的是结果，要想从商业中胜出，要充分调动员工的力量，调动人的力量，所以股权激励的核心就是激发个体。

 

问题2：股权/期权激励的深层本质是什么？

答案五个字：知识资本化，也就是把一部分员工的智力和知识进行资本化。

大家可以用智力、经验和知识置换公司的股权，具体说就是员工凭借知识产生的贡献来换取一个出资的资格，不是直接换取股权。大家一定要透彻的认知到知识资本化的力量，知识资本化显然是为智力和知识买单。所以股权激励、期权激励是给到企业里的人才的，而不是给企业所有员工。

怎么解读知识资本化？

第一，部分员工得到激励，高管优先、骨干优先、“奋斗者”优先。奋斗者在华为的整个框架里边提到过，有一个奋斗者的倡议书，就是作为奋斗者是放弃要加班费的，作为奋斗者是放弃很多休假的，奋斗者要申请，只有成为奋斗者才有分配股权和期权的可能性。任正非的讲话里面说了很多次，超额的拼搏跟奋斗能带来超额的收益。所以知识资本化首先是倾斜向高管、骨干和“奋斗者”。

第二，不仅要出资，而且要出力，这个力是智力，智力出资。我反复强调做股权激励、期权激励一定要出钱一定要出资。

第三，不仅分享利润，也要承担风险，这才叫命运共同体。要想分股权/期权，从人的维度，从老板角度看员工要考核哪些方面？

一是根据贡献，对公司的核心竞争力产生的贡献。

二是根据岗位职责。

三是根据考核，每年都要考核。

从公司层面，作为一个公司应该有哪些必备条件？在分股权和期权之前，要知道发多少份股权，每份怎么定价，如何把发的股权最后收回来，公司发行股权的历史情况是怎么样的，这些历史情况包括融资的股权的情况，老板的股权，期权池里的股权。所以做股权激励、期权激励从来不是一个简单的事，股权/期权激励的核心从来不是怎么分，核心是对于公司资产、业绩、业务的梳理。

 

问题3：股权/期权激励的融资功能是什么？

股权和期权激励的重要功能之一是融资，股权/期权为什么要大家拿真金白银买，一方面价格要合理，另外一点很重要的原因是它一个融资的工具。单位员工持股合法合规，但要求是企业内部的融资资金不能超过企业所需的流动资金。融资功能一方面能够解决企业的现金流，更重要的是成为命运共同体，只有大家真金白银进入到公司里面，才能一起把公司做大做强。分股权分期权一定不是老板的一种恩赐，重要的是让大家明白我们是一体的，能够坚持下来一起过关，这才是一个完整的对股权和期权的理解。

问题4：股权/期权设计的四个要点是什么？
        要点一，选准时间，要在很稳定的一个时间内做股权和期权激励。
很多公司一般都在三年以后比较稳定的时候去做这个激励，有的公司一般是在a +轮或者b轮的时候再做激励，也有很多公司都是在上市前再做一波激励，因为股权溢价，创始人包括投资人也会很开心，所以时间点选择很重要。
        要点二，额外激励。
        要点三，部分人员。
        要点四，真金白银。
从两个角度理解，一是所有人要入资，二是股权不要设定的价格太高。另外还有一点，入资的钱最终是要退出的，很多员工离职后，钱是要拿回去的，所以没有必要把价格定的太高。

问题5：股权/期权激励的五个维度是什么？

维度一，对于员工级别、工龄绩效饱和配股。饱和配股就是每一个级别拥有的股权是有上限的。

维度二，发行的数量，到底发多少取决于有多少股权可以分出来或者要增发多少。增发的数量和公司整个业绩增长匹配，既要从上到下算出来到底增发多少，同时要兼顾到部门，最后得到一个综合的发行数量。

维度三，价格按照估值还是净资产去算，还是按照利润情况去算，可根据设定的逻辑。

维度四，退出机制，离职、被开除的调整制度。

维度五，持股平台（有限合伙，有限公司）。

 

案例：华为TUP 股权激励制度

这个分配方法不需要分股权，不需要分期权，同样可以得到激励效果，这是华为在现阶段实行的激励政策。简单回顾一下华为的历程，任总在创业之初，清走5位合伙人后公司没有钱，他当时一块钱一股，拿出净利润的15%的分红分给员工，以此来向员工融资。因为员工都是实名入股，他当时就采用工会托管，甚至一度是有两家工会托管。后来任总开始实行员工虚拟股，实现了独立股东地位，华为业绩也越来越好了，就干脆把业绩回馈到股东，不断的增发股份。他增发股份是因为业绩做的非常好，老股东虽然被稀释了，但是分红并没有变化，都是年化30%多。内部增资扩股以后，遇到了一些问题。不断增发股份，是要不断的稀释，最终还是要分完的。另外一点，很多外国员工没办法享受。所以华为就做了非常牛的一点，就是TUP。

TUP是股权/期权之外的激励方法，是一个分红计划。这个计划适用于初次股权激励的公司，还有已经激励多年或激励多次，老员工都疲惫了，也没有太多股权能分了，那么发行TUP是适用的。想分红投资人不答应，可以出台一个TUP计划。TUP稀释的是什么？可以这么理解，是发行了很多可回收的到期回收的虚拟股，所以照样分了很多老股东的利益，他们不得不把自己的一部分利益分出来给到TUP计划，所以这也是变相的激励他们拿到新的TUP激励。这就是我们说到的，很多公司的股权激励模式不能靠一种模式去激励，要多种模式激励，这就是其中一种。TUP的本质是一种奖金的递延，很多华为的高管也会说它是一个员工持股的方式，是一个分红股。所以很多人把TUP等同于分红股，这个逻辑也是对的，因为它具备了股权的经济属性，它能分股权收益但它并不是股权本身。这个分红计划不涉及投资财产分配权，因为股权有资产溢价，对于在职员工来讲非常有效，激励作用很大，因为不需要买，按照级别和贡献来配。我们做激励要用组合权，要选择一个适合公司的工具，所以今天给大家讲了TUP。这个计划出现以后，整体华为大盘继续往上走，并没有出现大家的利益被稀释了。因为当所有人的利益被绑定在一起的时候，大家就想一定要创造更大的利益，因为这是唯一的出路。否则如果不创造更多价值的话，可能就被稀释了。这个计划其实更多的是从人性角度做出来的，同时保证公司股权不被进一步稀释掉的非常聪明的一套计划。还有很聪明的一个设定，就是这个TUP可以转化成虚拟股，完成了一次融资。这个制度合理合法合规，企业自主性强，不仅适用中国人，也适用外国人。不过缺点就是五年结束清零，长期激励不足，但对于员工来讲足够，对企业来讲有一个弊端就是它没有融资能力，所以无法替代虚拟股，它是虚拟股的一个补充。公司真想做股权激励和期权激励，就可以对照设定一下华为TUP图表里的这些维度，比如需要达到什么样的目标，比如激励作用，比如激励对象，包括授予的时间，购买的价格等，这些数据都准备好以后，才有可能对自己公司的股权/期权分配有一个很深刻的洞察和理解。命运共同体更多是从人性层面考量股权的一些激励，包括TUP，更多是从一些非常高的维度去看这个问题。

 

今天的分享就到这里，谢谢大家！