课程特点:

本课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人亲身经历总结，获得了多家500强企业高管的认可，对业务产生了积极推动。篇章分为六大篇章、超过10个以上500强案例、超过20个以上的关键人才培养要素分析，以“人才培养项目”为核心，详细分解打造的系统化解决方案、实效落地。

课程对象：企业中高层管理人员、人力资源管理者、承担人才培养职责的业务管理者

组织收益：

• 本课程传递的十大关键技能：人才供应链、干部培养、专业人才培养、后备培养、师徒制、学习地图、场景教学、战训结合、人才极端加速法

• 方法：从项目设计角度思考、梳理出一整套企业人才培养方法、解决关键人才打造问题。

• 意识：提高管理者的人才培养意识、能力建设意识，实现人才培养上业务与人力资源的有效联动。

课程时间：2天（6小时/天）

课程纲要：

第一单元：成功关键——人才培养项目的三大关键逻辑

• 起点：人才供应链四大工具（四维渠道）
• 案例：XX企业的“1200工程”（关于高管参与）
• 技巧1：培训工作本身的“补位协同”系统
• 技巧2：关于培训的“客户触点”
• 技巧3：在今后的工作里，同步设计出“管理者通道”
• 双P模型：人力资源工作新起点
• 问题：我们公司有哪些关键人才培养项目，目前的痛点（效果）如何？

第二单元、立足现在——管理者基于业务价值链的适岗培养（价值链与“五个看”）

• 我的观点：不能过于强调“领导力”的作用
• 2.1、业务价值链：将素质与绩效结合(建立干部培养的标准化体系)
• 对某生产制造企业业务流的分析（样例）
• 对某房地产开发企业价值链的分析（样例）
• 系统：打通所有行业管理者能力之后，我们的发现
• 参考：某研发制造企业“管理者运营六力”
• 参考：基于“六力”的业务管理者培养体系
• 主体设计思路四步曲
• 思考与提升——使用价值链模型
• 2.2、五个看与O2O：管理者培养形式的设计
• 工具：管理者成长的“五个看”（可按此思路设计培养方式）
• 思考与提升：我如何设计干部培养项目？
• 案例：X企业初级经理培养项目的O2O混合式学习模式设计
• 例：中级经理特训营培养项目的O2O混合式学习模式设计
• 训练：思考一个项目的O2O混合式学习模式设计
• 2.3、小微案例：将管理经验有效萃取
• 参考：小微案例表、小微案例的广泛应用操盘

第三单元、放眼未来——人才梯队建设的入库、在库与出库（含培养操盘的“天龙八部”）

• 整体逻辑：人才梯队建设的“养猪论”
• 1、人才梯队建设之入库：比例、标准
• 后备人才梯队建设——比例
• 潜才评价的操盘：过去、现在与将来
• 2、人才梯队建设之在库：级差时差、天龙八步
• 案例策略：人才储备及培养
• 综合策略：潜才的培养的“天龙八部”
• 要素1：明确的发展路径 （无利不起早）
• 要素2：学习+实践的结合
• 要素3：导师辅导
• 要素4：职能轮岗
• 要素5：一线业务实践
• 要素6：培训活动
• 要素7：日常评估
• 要素8：能力测评
• 3、人才梯队建设之出库及任用：三堂会审、五大陷阱
• 案例、基于业务的“三堂会审”模式
• 他山之石：某公司梯队建设从入库到任命的整个过程
• 规避陷阱：人才梯队建设的五大陷阱

第四单元、破冰与融入——新入职人才培养的卓越之旅

• 两大痛点：新人融入公司最大障碍及培养策略
• 利弊分析：三大关键场景与三条建议
• 样例：某企业新员工入职培训整体安排（短关注期）
• 新人带教应该关注什么（以一年的关注期为例）
• 操作：导师可以做什么？（以一年的关注期为例，可灵活应变）
• 4.2、导师带教：新人成长的关键助力者
• 师徒化：师带徒的系统及策略
• 带教资格：带教系统中的导师标准
• 工具：“师带徒”的激励系统设计
• 协同规则：带教系统中的四个角色及分工
• 关注点、适合的锻炼点（时间管理原则）
• 岗位工作指导六步法（以及极致简化策略）
• 正向评价：带岗人对下属的评价方向
• 双向评价：导师与学员之间要做到双向评价，切忌单向实施
• 反向评价：下属对带岗人的评价方向
• 4.3、与职业规划匹配的带教策略——IDP计划
• 参考行动表单：个人发展计划(IDP)

第五单元：三位一体——业务人才培养经典实践

• 5.1、学习地图：员工培养职涯化设计
• 案例：关于学习地图建设的“得与失”
• 5.2、铁三角：员工培养系统化设计
• 参考案例：通过正确的方式培养员工
• 图景——员工能力提升的铁三角(全员）
• 工具：员工能力提升的“铁三角”实操策略
• 反求诸己：思考本企业的员工赋能系统（适合全员）
• 5.3、难题：有经验的老师傅“倒不出来”怎么办？
• 支撑工具——教学四步法

第六单元：“三段”式培养法——从常态化到极端加速的人才培养方法

• 培训的“三段”式设计（当下加速、极端更为重要）
• 极端加速法：让人才跟上组织的步伐
• 极端加速法的前段思考：扶上马、送一程
• 极端加速法的后段思考：学中干、干中学
• 共勉与操盘建议

14. 课程复盘：有用——解决问题是最好的学习