课程收益：

• 拿来就用：推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机；

• 协同提升：提高业务管理者的对招聘的重视，实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力；
• 现场演练：打造一批既懂人又懂业务的管理者，综合思考招聘面试前后端的价值协同（不要让人招了又走了）。
• 经验优势：讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验，既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验，前后台经验完美结合，视角与高度兼备。

课程对象：

企业中高层管理人员、HRBP、后备干部

课程纲要：

第一单元、三大意识：管理者应具备的关键选人意识

• 问题1、来源意识：我们的人才缺口从哪里补充
• 四选一：关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析
• 观点：对人才供应链四大工具的分析
• 问题2、成本意识：我们是否需要一个人
• 企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关
• 成本意识：招人是很贵的（你有哪些“一票否决标准？）
• 问题3、动机意识：人为什么要来找工作
• 动机分析：候选人为什么来找工作
• 基于战略的一整套人力资源管理逻辑

第二单元、六个维度：面试时你要看人的哪些能力

• 选择题：关于人才面试的观点，哪一个你觉得是正确的
• 整体来说：人才价值关注的“四个方向”
• 建议——选人就选用两条：能力、品行。
• 操盘方法：两个方向、六个维度
• 操盘方法：两个方向、六个维度的逻辑分析
• 现场模拟——提问是可以有结构的（演练与现场辅导）
• 从“制式化”到“个性化+场景化”（全盘建议）
• 再延伸一下：某种程度上，资源也是能力的一部分。

第三单元、一个行为：如何从行为角度甄别人才

• 挑战：如何获取深层次的、真实的信息
• 判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适（找出有问题的地方）
• 魔鬼藏于细节：这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼
• 方法：如何展开行为面试——STAR详解
• 观点：上述案例的问题点在哪里？（案例分析与两句箴言）
• 总结：多通过行为问题来深挖对方的真实行为（专业判断是基础）
• 三个动机--看能力、搜信息、树品牌
• 全景模型：业务管理者的面试官能力模型

第四单元：合作与超越：前后台协同做好人员甄选

• 合作：业务管理者与人力资源如何有效共舞？
• 雇主品牌——给面试官的建议：
• 学习要求：学习的目的是为了反求诸己