HR面试时常用的人才测评工具

人才时,究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评,应该根据招聘的岗位而定,即企业在进行人才测评之前,应该作好岗位分析(即工作分析),只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后,才能让测评做到有的放矢。

首先,对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时,可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具,只淘汰低分的岗位不合格者,但不惟分数论。

其次,可以借助心理测验软件或答卷,为其他的测试提供辅助,淘汰那些相对于岗位而言,心理特征有较大缺陷的人员。同时,通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源,安排相应的工作,让他们扬长避短。但是,心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见,不能作为评判性的标准,适合不适合还有待于个人的努力。故此,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。

再次,面试是最常用的一种测评方法,利用半结构化面试更加有效。当然,在面试之前,对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,此外,也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。

此外,情景模拟法也越来越被使用者看好,如果对测评对象难于评价的时候,可以采用这种方法。例如采用评价中心技术,综合运用测验、面试和情景模拟技术,使测评效果比原来更加可靠和有效。

在实际应用中,往往是几种方法综合使用。例如,每年我国的 MBA 联考的录取,大部分学校都是采用笔试、面试、情景模拟法等综合测评的方法选拔考生。因此,企业在应用人才测评技术时,应适当选取各种测评方法来扬长避短、互为利用,综合评价被测评者,同时也不要忽视专家的智能性判断。

人才测评不是找最优秀的,而是找最合适的。“良驹能历险,耕田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配:性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等,做到“事适其人,人尽其才”。

不要滥用心理测验,每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面,也都有自己的缺点,一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向,才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异,知人善用,合理进行人力资源配置。



>> 上一篇:
校园招聘:问对问题选对人
>> 下一篇:
HR学习:面试问题之五大“最”

>>推荐阅读文章:

  • 微信咨询,获取团报名额
    领取更多优惠!
    了解同学资源!
  •    

更多疑问 全面解答

在线为您解答所有疑惑

免费咨询