人才时，究竟选择哪几种方法对应聘者进行测评，应该根据招聘的岗位而定，即企业在进行人才测评之前，应该作好岗位分析（即工作分析），只有明确目标岗位职责和知识、能力等结构后，才能让测评做到有的放矢。

首先，对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或机考作为初期筛选工具，只淘汰低分的岗位不合格者，但不惟分数论。

其次，可以借助心理测验软件或答卷，为其他的测试提供辅助，淘汰那些相对于岗位而言，心理特征有较大缺陷的人员。同时，通过测验了解被测评者性格的优缺点以及职业满足感的来源，安排相应的工作，让他们扬长避短。但是，心理学测试只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大，专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。

再次，面试是最常用的一种测评方法，利用半结构化面试更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。

此外，情景模拟法也越来越被使用者看好，如果对测评对象难于评价的时候，可以采用这种方法。例如采用评价中心技术，综合运用测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。

在实际应用中，往往是几种方法综合使用。例如，每年我国的 MBA 联考的录取，大部分学校都是采用笔试、面试、情景模拟法等综合测评的方法选拔考生。因此，企业在应用人才测评技术时，应适当选取各种测评方法来扬长避短、互为利用，综合评价被测评者，同时也不要忽视专家的智能性判断。

人才测评不是找最优秀的，而是找最合适的。“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”。测评时一般要看以下几点的匹配：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配等，做到“事适其人，人尽其才”。

不要滥用心理测验，每一种倾向的人、每一种性格的人都有自己优秀的一面，也都有自己的缺点，一般情况下一个团队尽量不要完全“同质”。一个高效的团队必须有均衡的倾向，才能够有效地开展工作。企业可以有建设性地利用人与人之间的差异，知人善用，合理进行人力资源配置。